Autor: Yanneck Sprengel

• Die Deutsche Unterstützungskasse (DUK) ist eine freie Unterstützungskasse. Wir handeln dabei ausschließlich im Auftrag der Unternehmen, deren Zusagen wir verwalten und durchführen – völlig unabhängig von den Interessen einzelner Versicherungsgesellschaften. Das ist eines der Hauptunterscheidungskriterien im Vergleich zu einer von einer Versicherungsgesellschaft betriebenen Unterstützungskasse.
• Die DUK steht für eine Lösung, die nur eine freie Unterstützungskasse bieten kann, denn mit unserer Hilfe kann das Trägerunternehmen zur Ausfinanzierung jeder Zusage ein Versicherungsprodukt eines anderen Versicherungsunternehmens auswählen.
• Mit der Gründung in 2004 hat die DUK als erste Unterstützungskasse ein Konzept entwickelt, bei dem der Dotierungsbetrag auf mehrere Versorgungszusagen verteilt wird, die mit unterschiedlichen Rückdeckungsversicherungen ausfinanziert werden – das DUK:PortfolioKonzept. Beraterinnen und Berater, Unternehmen sowie Versorgungsanwärterinnen und Versorgungsanwärter können auf diese Weise bei der Ausfinanzierung jeder Versorgung ein bedürfnisgerechtes Portfolio von zwei und mehr Zusagen – ausfinanziert mit den Rückdeckungsversicherungen von nahezu allen relevanten bAV-Anbietern – individuell zusammenstellen und kombinieren.
• Ebenfalls entwickelt haben wir das DUK:TantiemenModell, für die Umwandlung von einmaligen Tantiemen- und Sonderzahlungen
• und die DUK:FirmenRente, das firmenfinanzierte Baustein-Konzept zur Personalbindung.
• Darüber hinaus können registrierte Vermittlerinnen und Vermittler im passwortgeschützten Bereich der Webseite den Formulargenerator nutzen, der online sämtliche Unterlagen erzeugt, die zur Einrichtung der Zusagen benötigt werden, inklusive der Berechnungen und Antragsunterlagen zur Beantragung der Rückeckungsversicherungen.

Darüber hinaus sehen wir unsere Aufgabe darin, unabhängige Beraterinnen und Berater sowie Unternehmen bei der Entwicklung von Versorgungs­konzeptionen zu unterstützen und verstehen uns als Diskussionspartner zu sämtlichen Themen der betrieblichen Altersversorgung – probieren Sie es herzlich gerne aus!

Unsere Antwort lautet: Ja, unter der Voraussetzung, dass die Versorgungsansprüche unverfallbar sind.

Situation: Bei Insolvenz eines Trägerunternehmens, das eine Versorgungszusage an eine beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführerin bzw. an einen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer erteilt hat, versuchen Insolvenzverwalter regelmäßig die Vermögenswerte aus den Rückdeckungsversicherungen der DUK zur Insolvenzmasse zu ziehen.

Dieser Aufforderung zur „Auskehrung“ der Guthaben aus den Rückdeckungsversicherungen können wir auf Basis höchstrichterlicher Rechtsprechung entgegentreten. Hier die Herleitung:

Zuerst stellen wir fest, dass die Ansprüche aus der Versorgungszusage an die beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführerin bzw. an den beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer unverfallbar geworden sind bzw. von Anfang an waren und belegen dies mit Hilfe der vorliegenden Vereinbarungen.

Dann stellen wir fest, dass die Guthaben aus der von der DUK als Versicherungsnehmerin abgeschlossenen Rückdeckungsversicherungen gar nicht in die Insolvenzmasse fallen können, weil sie dem Trägerunternehmen nicht zustehen und im Übrigen an die Gesellschafter-Geschäftsführerin bzw. an den beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer verpfändet sind (siehe hierzu auch „Warum sollten die Rückdeckungsversicherungen an die Versorgungsanwärterinnen bzw. Versorgungsanwärter verpfändet werden?“).

Und da die Ansprüche aus der Rückdeckungsversicherung nicht dem Trägerunternehmen zustehen, kann das Trägerunternehmen und somit auch ein Insolvenzverwalter im Namen des Trägerunternehmens nicht über diese Ansprüche verfügen.

Ergänzend verweisen wir auf §§ 2, 7 und 8 unserer Satzung. Danach darf die DUK ausschließlich und unabänderlich Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an Versorgungsanwärterinnen bzw. Versorgungsanwärter erbringen. Leistungen an Trägerunternehmen sind auch satzungsgemäß ausgeschlossen, es sei denn, dass Kassenvermögen oberhalb der Grenze von 125 % des zulässigen Kassenvermögens vorhanden ist. Bei den Zusagen, die die DUK verwaltet, ist das tatsächliche und das zulässige Kassenvermögen einheitlich mit dem Deckungskapital der Rückdeckungsversicherung anzusetzen, so dass sich keine Überdotierung ergibt (siehe hierzu auch „Wie funktioniert das Konzept der kongruent rückgedeckten Versorgung in der Deutschen Unterstützungskasse (DUK)?“.)

Ebenfalls verweisen wir auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, 29.9.2010, 3 AZR 107/08) in der das BAG die Klage eines Insolvenzverwalters zur Auskehrung des Rückkaufwertes einer Rückdeckungsversicherung letztinstanzlich abwies. Der Insolvenzverwalter hat hiernach keinen Anspruch auf die Auskehrung des Rückkaufswerts der Versicherung, mit dem die Anwartschaften auf Altersversorgung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Insolvenzschuldnerin von der Gruppenunterstützungskasse rückgedeckt wurde. Dies hat der Bundesgerichtshof in seinem Urteil vom 29.09.2010,(AZ: 3 AZR 107/08) auch für Personen geklärt, die nicht unter den Geltungsbereich des BetrAVG fallen, wie zum Beispiel beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführerinnen und -Geschäftsführer.

Insofern behaupten wir, dass die Vermögenswerte zur Ausfinanzierung einer Zusage über die DUK über den gesamten Zeitraum bis zur Fälligkeit in vollem Umfang insolvenzgeschützt sind – auch bei Zusagen an beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführerinnen und -Geschäftsführer sowie an beherrschende Vorstandsmitglieder.

Auch noch wichtig: Die DUK darf aufgrund ihrer Satzung (§2 Absatz 2) Versorgungsanwartschaften insolventer Trägerunternehmen weiter verwalten, auch nach Auflösung des Trägerunternehmens.

Grundsätzlich fallen unter das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz, BetrAVG) ausschließlich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem „Arbeitsverhältnis“. Diese Definition in Satz des § 17 BetrAVG (Persönlicher Geltungsbereich) schließt zunächst selbständige und freiberuflich tätige Personen aus.

Allerdings ist in Satz 2 des § 17 BetrAVG geregelt, dass „Personen, die nicht Arbeitnehmer sind“ (also: selbständige und freiberuflich tätige Personen) dann gemäß BetrAVG eine Versorgungszusage von einem Unternehmen erhalten dürfen, wenn ihnen die Zusage „aus Anlass ihrer Tätigkeit für ein Unternehmen“ erteilt wird.

Hierfür kommen zunächst alle fünf Durchführungswege der Betrieblichen Altersversorgung (bAV) in Frage. Aus steuerlichen Gründen sind die versicherungsförmigen Durchführungswege (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds) aber nicht zu empfehlen. Denn um die Steuerfreiheit des § 3 Nr. 63 EStG nutzen zu können, muss es sich um ein erstes Arbeitsverhältnis handeln. Selbständig und freiberuflich tätige Personen haben kein Arbeitsverhältnis im Sinne dieser Vorschrift mit dem Unternehmen. Folglich können sie nicht von der Steuerfreiheit profitieren – Effekt: Sowohl die Beiträge zur Ausfinanzierung der Betriebsrente, als auch die Rente selbst wären steuerpflichtig.

Wird die Betriebsrente dagegen mit Hilfe einer Zusage über die DUK aufgebaut, sind die Beiträge des Unternehmens für die selbständige bzw. freiberuflich tätige Person insgesamt steuerfrei und erst die spätere Betriebsrente unterliegt der Besteuerung.

Was heißt das konkret?

Bei allen auf Dauer angelegten Geschäftsbeziehungen zwischen einem Unternehmen und einer selbständigen bzw. freiberuflich tätigen Person kann grundsätzliche eine Zusage über die DUK eingerichtet werden.

Beispiele sind:

• Handelsvertreterin bzw. -vertreter (Vorsicht: Scheinselbständigkeit!)
• Handelsmaklerin bzw. -makler
• Wirtschaftsprüferin bzw. -prüfer
• Steuerberaterin bzw. -berater
• Rechtsanwältin bzw. Rechtsanwalt
• Lohnbuchhaltungsbüros
• Facility Management

mit

• Werk- oder Dienstvertrag
• Dauerberatungsvertrag (z. B. Rechtsanwältin bzw. Rechtsanwalt)
• stetigem Auftragsverhältnis zum Unternehmen
• enger Vertragsbeziehung

Es sollte also zum Unternehmen, das die Zusage erteilt, eine enge Vertragsbeziehung bestehen, durch welche regelmäßige Aufträge und Einkünfte zu erwarten sind. Ebenfalls sollten die Einkünfte aus dieser Vertragsbeziehung der Höhe nach eine wichtige Rolle für den Lebensunterhalt spielen.

Dann kann vereinbart werden, dass ein bestimmtes Pauschalhonorar als firmenfinanzierte beitragsorientierte Leistungszusage direkt in DUK fließt.

Wichtig: die selbständig bzw. freiberuflich tätige Person sollte nicht für ein Unternehmen, sondern regelmäßig für mehrere Unternehmen tätig sein. Dann liegt in der Regel keine echte Selbständigkeit vor. Wird dagegen die selbständig bzw. freiberuflich tätige Person nur für einen einzigen Auftraggeber tätig, kann schon die Einrichtung einer Versorgungszusage über die DUK für das Vorliegen einer Scheinselbständigkeit sprechen. Aber auch Handelsvertreterinnen und Handelsvertreter, die nur für ein Unternehmen tätig sind, können unter bestimmten Voraussetzungen eine Zusage über die DUK erhalten.

Die Abgrenzung ist mitunter kompliziert. Vor Einrichtung einer Versorgungszusage an eine selbständige bzw. freiberuflich tätige Person empfehlen wir daher juristische Unterstützung einzuholen. Auch eine Steuerberaterin bzw. ein Steuerberater sollte hinzugezogen werden.

Werden alle Punkte beachtet, kann eine selbständige bzw. freiberuflich tätige Person eine firmenfinanzierte Altersvorsorge über die DUK aufbauen.

Für das 2. und für jedes weitere Beschäftigungsverhältnis gilt die Steuerklasse 6, die Steuerklasse mit den höchsten Abzügen.

Viele Beschäftigungsverhältnisse im 2. Dienstverhältnis sind bewusst als Minijobs angelegt und sollen es auch bleiben.

Besonders problematisch wird es, wenn das Gehalt der Minijobberin bzw. des Minijobbers durch Lohnerhöhungen oder durch Mehrarbeit doch über die Geringverdienergrenze steigt.

In solchen Fällen kann mit Hilfe einer Versorgungszusage interessanter Spielraum genutzt werden.

Und zwar über die DUK, weil die Direktversicherung gemäß § 3 Nr. 63 EStG in einem 2. Dienstverhältnis aus steuerlicher Sicht nicht zum Einsatz kommen darf (s. auch „Entgeltumwandlung im 2. Dienstverhältnis – das geht mit der DUK!“).

Im Nachfolgenden möchten wir aufzeigen,

• wie das Gehalt durch eine Zusage über die DUK (wieder) unter die Minijob-Grenze „rutschen“ kann bzw.
• wie mit Hilfe einer Zusage über die DUK von einem Unternehmen Gehaltserhöhungen oder Mehrarbeit organisiert werden kann, ohne dass Minijobberinnen und Minijobber die Minijob-Zone verlassen.

Option 1: „Überschüssiges“ Bruttogehalt in eine Betriebsrente über die DUK umwandeln
Übersteigt das Bruttogehalt regelmäßig die Entgeltgrenze von 520 Euro im Monat, endet der Minijob. Wenn das – wie oben beschrieben – nicht gewünscht ist, dann kann eine Entgeltumwandlung* die Lösung sein.

Beispiel:

Monatliches Bruttoarbeitsentgelt	700 Euro
Monatliche Entgeltumwandlung	180 Euro
Arbeitsentgelt für die Beurteilung der Beschäftigung (Minijob?)	520 Euro (Ja!)

^{* Bruttogehalt bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung West (Renten BBG West), sprich: 302 Euro pro Monat bzw. 3.624 Euro im Jahr 2024, kann in solchen Fällen umgewandelt werden.}

Option 2: Zusage über die DUK statt Gehaltserhöhung

Wenn

• Minijobberinnen und Minijobber mehr Stunden pro Monat leisten möchten,
• das Unternehmen die Entlohnung pro Stunde erhöhen möchte,
• oder es aus anderen Gründen zu einer Erhöhung des Monatsgehaltes kommen soll

und das Gehalt innerhalb der Minijob-Grenze bleiben soll,

• dann kann der Mehrbetrag im Rahmen der Entgeltumwandlung in eine Betriebsrente über die DUK investiert werden (s. Option 1)
• oder das Unternehmen in Höhe des Mehrbetrages eine firmenfinanzierte Zusage über die DUK erteilen. Dabei ist die Angemessenheitsprüfung in Bezug auf die Höhe der erteilten Zusage zu beachten (vereinfacht gesagt: die Betriebsrente darf nicht höher sein als 75 % des Minijob-Gehalts).

Auf diese Weise können Unternehmen, die Minijobberinnen und Minijobber im 2. Dienstverhältnis beschäftigen, die Themen „Mehrarbeit“ und „Lohnerhöhungen“ in einem aktiven Miteinander bewegen und mit Hilfe der DUK die positiven Effekte der nachgelagerten Besteuerung und – bei Entgeltumwandlung – auch der Sozialversicherungsfreiheit nutzen.

In vielen Familienunternehmen und bei selbstständigen Personen bilden mitarbeitende Ehepartnerinnen bzw. Ehepartner und Lebensgefährtinnen bzw. Lebensgefährten eine wichtige Stütze – häufig in einem sogenannten „zweiten Dienstverhältnis“. Steuerlich gesehen ist dies zumeist uninteressant, denn für das zweite und jedes weitere Beschäftigungsverhältnis gilt die Steuerklasse 6, die Steuerklasse mit den höchsten Abzügen.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Zweitdienstverhältnis haben einen Anspruch auf Betriebsrente durch Entgeltumwandlung.

Gemäß Paragraph 1a des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Zweitdienstverhältnis, sowie auch alle anderen „Mehrfachbeschäftigten“, einen Anspruch auf eine Betriebsrente durch Entgeltumwandlung.

Erstaunlicherweise aber kommt die Entgeltumwandlung im 2. Dienstverhältnis trotz der enormen steuerlichen Effekte in Steuerklasse 6 so gut wie nicht zum Einsatz.

Woran liegt das?

An dieser Stelle möchten wir mit einem Irrglauben aufräumen. Wir hören nämlich regelmäßig von Beraterinnen bzw. Beratern – und sogar von Steuerberaterinnen und Steuerberatern – die Aussage, dass Entgeltumwandlung steuerlich nur im ersten Dienstverhältnis zugelassen ist.

Aber: Das ist ein Irrtum!

Richtig ist, dass die Direktversicherung gemäß Paragraph 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz (EStG) und die damit verbundenen Steuer- und Sozialversicherungsvorteile nur im ersten Dienstverhältnis steuerlich begleitet sind.

Aber diese Beschränkung auf das erste Dienstverhältnis gilt eben nur für die Direktversicherung, die Pensionskasse und den Pensionsfonds und nicht für die DUK!

Hier die aktuellen Werte für Entgeltumwandlung in 2024:

• bis 302 Euro pro Monat bzw. 3.624 Euro im Jahr werden bei Entgeltumwandlung über die DUK weder Steuern noch Sozialversicherungsbeiträge fällig (4 % der Renten BBG West).
• darüber hinaus ist Entgeltumwandlung über die DUK nur noch steuerfrei* – Sozialversicherungsbeiträge fallen an.

Zusammengefasst:

Über die DUK können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch in einem Zweitdienstverhältnis die steuerlichen Vorteile der Entgeltumwandlung ohne Begrenzung nutzen und bis maximal vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze Sozialabgaben sparen.

Übrigens: besonders interessant wird es, wenn im 1. Dienstverhältnis eine Direktversicherung und im 2. Dienstverhältnis eine Versorgung über die DUK vereinbart wird. Dann kann die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter nämlich die staatliche Förderung beider Durchführungswege auf seinem Altersvorsorgekonto verbuchen: zweimal bis maximal vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze über die Direktversicherung und über die Deutsche Unterstützungskasse.

_{*Die steuerlich geförderte Entgeltumwandlung ist für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds gemäß § 3 Nr. 63 EStG auf 8% der Renten BBG pro Jahr begrenzt, in der Unterstützungskasse gibt es keinerlei steuerliche Begrenzung.}

Immer mehr Menschen nutzen inzwischen die Vorteile der Entgeltumwandlung zum Aufbau einer staatlich geförderten und lebenslang verlässlichen betrieblichen Altersversorgung. Durch die Einführung des 15%igen Zuschusses, den Unternehmen seit 1. Januar 2019 für Neuzusagen leisten, steigt die Attraktivität der Entgeltumwandlung noch weiter an.

Effekt: Auch und gerade Menschen, die nach Mindestlohn bezahlt werden, profitieren besonders vom Konzept Entgeltumwandlung mit Firmenzuschuss beim Aufbau einer staatlich geförderten Altersversorgung.

Aber: Immer wieder herrscht Unsicherheit darüber, ob eine Entgeltumwandlung bei Erhalt von Mindestlohn erlaubt ist oder nicht. Diese Bedenken können durchaus entstehen, denn im § 3 des Mindestlohngesetzes (MiLoG) steht, dass der Mindestlohn verbindlich ist und alle Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten, unwirksam sind.

Die Frage ist also: ist eine Vereinbarung zur Umwandlung von Entgelt bei Erhalt von Mindestlohn zulässig?

Die Antwort aus unserer Sicht: Ja! 

Das sieht auch der Gesetzgeber so. In der Gesetzesbegründung zu § 3 des Mindestlohngesetzes steht ausdrücklich, dass Entgeltumwandlungsvereinbarungen hiervon ausgenommen sind. Dort heißt es:

„… [der Mindestlohn lässt] … eine Entgeltumwandlung nach dem Betriebsrentengesetz unberührt, sie bleibt weiterhin möglich. Vereinbarungen nach § 1a Betriebsrentengesetz sind keine Vereinbarungen, die zu einer Unterschreitung oder Beschränkung des Mindestlohnanspruchs führen.“ (Zitat aus der Gesetzesbegründung zum §3 MiLoG, Gesetzesentwurf, Drucksache 18/1558).

Diese Begründung ist absolut logisch, denn die Vereinbarung zur Umwandlung des Entgeltes verändert nicht die Höhe des Entgeltes, sondern die Verwendung des Entgeltes. Bei der Entgeltumwandlung handelt es sich nämlich um eine sogenannte „Lohnverwendungsabrede“ (vgl. hierzu auch Neufeld BetrAVG 2013, 661 ff.). Teile des Entgeltes werden – statt dass sie direkt ausgezahlt werden (Barlohn) – zur Ausfinanzierung einer betrieblichen Altersvorsorge verwendet (Vorsorgelohn).

Eine Reduzierung des Mindestlohns hat demzufolge nicht stattgefunden.

Zusammengefasst:

• Entgeltumwandlung ist bei Erhalt von Mindestlohn gemäß der Gesetzesbegründung zu § 3 des Mindestlohngesetze, MiLoG ausdrücklich erlaubt.
• Im 1. Dienstverhältnis kommt hierbei in der Regel die Direktversicherung zum Einsatz und im 2. Dienstverhältnis können wir Ihnen mit allerbestem Gewissen die DUK ans Herz legen (siehe nächste Frage „Entgeltumwandlung im 2. Dienstverhältnis – das geht mit der DUK!“).

Situation:  Ob eine Versorgungsanwärterin bzw. ein Versorgungsanwärter bei Erreichen der Rentenphase mit einer Partnerin bzw. einem Partner zusammenleben wird, kann bei Einrichtung der Versorgungszusage unmöglich vorhergesehen werden.

Genauso wenig wie die Frage, ob diese Person selbst gut genug versorgt ist oder auf eine Hinterbliebenenversorgung aus der Versorgungszusage angewiesen sein wird.

Eine verlässliche Hinterbliebenenversorgung in der Rentenphase kann nur über eine Hinterbliebenenrente organisiert werden.

Herausforderung: Wie soll bei Einrichtung der Zusage eine Hinterbliebenenrente integriert werden, wenn noch gar nicht sicher ist „für wen“ bzw. „ob überhaupt“?

Eine Lösung aus unserer Sicht bietet die Regelung in Ziffer 3.6. des Leistungsplans der DUK der DUK – dort heißt es:

„3.6. Hat eine Versorgungsanwärterin bzw. ein Versorgungsanwärter eine Anwartschaft auf Altersrente ohne Einschluss einer Hinterbliebenenrente, so kann auf ihren bzw. seinen Antrag eine Versorgung für eine hinterbliebene Person … eingeschlossen werden. Der Einschluss ist nur zum vereinbarten Rentenbeginn oder dem früheren Zeitpunkt der Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente möglich. Die Höhe der Alters- und Hinterbliebenenrente entspricht den Leistungen, die sich ergeben, wenn die DUK das aus der bisher bestehenden Rentenversicherung zur Verfügung stehende Kapital als Einmalbeitrag für eine sofort beginnende Rentenversicherung auf  das Leben der Versorgungsanwärterin bzw. des Versorgungsanwärters einschließlich Hinterbliebenenversorgung verwendet.“

Sprich: Wenn zum Rentenbeginn der Bedarf besteht, dass eine Partnerin bzw. ein Partner aus der Zusage heraus versorgt sein soll, kann für diese Person eine Hinterbliebenenrente in die Zusage integriert werden.

Sofern dann in der Rentenphase die Leistungsanwärterin bzw. der Leistungsanwärter verstirbt, erhält die überlebende hinterbliebene Person eine lebenslange Hinterbliebenenrente (z.B. in Höhe von 60 % der Altersrente).

Auf diese Weise haben Versorgungsanwärterinnen und Versorgungsanwärter die Sicherheit, dass die Menschen, mit denen sie ihren Lebensabend verbringen möchten, verlässlich versorgt werden können.

Situation: Seit einigen Jahren übersteigt die Nachfrage nach Arbeitskräften in vielen Branchen deutlich das Angebot. Und zwar völlig unabhängig davon, ob es um die Besetzung einer Position auf sachbearbeitender, gruppenleitender und abteilungsleitender Ebene oder die Position einer Geschäftsführerin bzw. eines Geschäftsführers oder eines Vorstandsmitglieds handelt.

Zahlreiche Studien und Umfragen belegen, dass eine vom Unternehmen finanzierte betriebliche Altersversorgung den höchsten Stellenwert bei der Personalgewinnung hat bzw. das beste Personal-Bindungsinstrument darstellt.

Als Reaktion darauf finanzieren immer mehr Unternehmen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zusätzlich zum Gehalt eine Betriebsrente, um sie an das Unternehmen zu binden oder für das Unternehmen zu gewinnen.

ABER: finanziert das Unternehmen eine Betriebsrente über den Durchführungsweg Direktversicherung, dann reduziert jeder gezahlte Euro den Spielraum, der den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für die geförderte* Entgeltumwandlung zur Verfügung steht. 

Folge: auf diese Weise „verpuffen“ Teile der Investition in die Betriebsrente.

Lösung aus unserer Sicht: DUK neben der Direktversicherung als zweiten Durchführungsweg im Unternehmen einführen

Wird die Betriebsrente stattdessen über die DUK finanziert, behalten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den vollen Umfang der Förderung für eine eigene Entgeltumwandlung. 

Dieser Vorteil für die Personalgewinnung und -bindung sind für Unternehmen regelmäßig so gewichtig, dass die DUK-Gebühren und PSV-Beiträge sowie das Risiko, dass die Zusage bei Dienstaustritt beim Trägerunternehmen verbleibt, eine untergeordnete Rolle spielen.

Und mit dem Konzept DUK:FirmenRente können Unternehmen die betriebliche Altersversorgung zur Personalbindung und Personalgewinnung nutzen, ohne dass zukünftige wirtschaftliche Engpässe einen Einfluss auf die Finanzierung der Zusage haben können.

_{*bis 302 Euro pro Monat bzw. 3.624 Euro im Jahr werden bei Entgeltumwandlung über die Direktversicherung weder Steuern noch Sozialversicherungsbeiträge fällig (4 % der Renten BBG).}