Hier möchten wir herleiten, dass der alleinige Blick auf die Rückdeckungsversicherung nicht ausreicht, um sich ein umfassendes Bild über die Güte einer Unterstützungskassenzusage zu machen.

Im Gegenteil, in der betrieblichen Altersversorgung gilt stets das, was in der Zusage geregelt ist.

Und bei Unterstützungskassenzusagen ist es der Leistungsplan, in dem die grundsätzlichen Dinge rund um die Zusage geregelt sind – die beste Rückdeckungsversicherung nützt wenig, wenn die Regelungen im Leistungsplan, also das Wording der Zusage nicht passt.

Hier ein Beispiel:

Wenn gemäß des Leistungsplans der Unterstützungskasse die Bedingung zum Erhalt einer Altersleitung das Ausscheiden aus dem Unternehmen ist, dann erzeugt dies immer dann nahezu nicht lösbare steuerliche Probleme, wenn die Rückdeckungsversicherung auf ein festes Endalter abgeschlossen wurde, nicht verlängert werden kann und die Person eben nicht aus dem Unternehmen ausscheidet.

Dann endet nämlich die Rückdeckungsversicherung, obwohl die Altersleistung gemäß Leitungsplan (Zusage) noch nicht fällig geworden ist, denn für die Fälligkeit der Alterleistung gilt die Ausscheide-Erfordernis.

Daraus ergeben sich unter anderem diese Probleme:

• Nach dem Ende der Rückdeckungsversicherung kann diese nicht mehr dotiert werden, obwohl die Zusage die Dotierung für die gesamte Zeit des Dienstverhältnisses vorsieht. Folge: keine gleichbleibenden Beiträge bis zum Rentenbeginn, Verstoß gegen § 4d EStG, die bisher geleisteten Dotierungen verlieren ihren Charakter als Betriebsausgabe und sind zu versteuern.
• Nach Beendigung der Rückeckungsversicherung zahlt das Versicherungsunternehmen die Renten bzw. das Kapitel an die Unterstützungskasse, welche die Leistung nicht auskehren darf, weil die Zusage nicht fällig geworden ist. Folge: Die Unterstützungskasse hat Kassenvermögen, welches sie noch nicht haben darf und ist für dieses Trägerunternehmen „überdotiert“. Und solange die Überdotierung besteht, dürfen die Dotierungen für weitere Unterstützungskassen-Zusagen in diesem Unternehmen steuerlich nicht angesetzt werden. Übrigens: das gilt auch dann, wenn das Versicherungsunternehmen die Renten bzw. das Kapital für die Unterstützungskasse nach Beendigung der Rückdeckungsversicherung „verwahrt“.

Wie zu sehen ist, ist das Wording der Unterstützungskassen-Zusage, der Leistungsplan, mindestens genauso wichtig, wie die Auswahl der am besten geeigneten Rückdeckungsversicherung.

Mit dem Leistungsplan der DUK hätte zumindest diese Situation gelöst werden können (Stichwort: Rentenbezug und Weiterarbeit möglich, s.u.).

Hier nun die Darstellung einiger Besonderheiten aus dem Leistungsplan der DUK.:

Echte Kongruenz durch komplett dynamischen Verweis auf die Rückdeckungsversicherung – Nachfinanzierungsrisiken sind ausgeschlossen

Im System der DUK erteilt das Trägerunternehmen eine beitragsorientierte Leistungszusage (boLZ) gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG bei Firmenfinanzierung und § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG bei Entgeltumwandlung.

Dabei sagt das Trägerunternehmen zu, bestimmte Beiträge bis zum Rentenbeginn bzw. bis zum Ausscheiden der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters in eine zur Finanzierung der Zusage ausgewählte Rückdeckungsversicherung (RDV) zu dotieren.

Die konkrete Höhe der Altersleistung, die das Unternehmen im Rahmen der erteilten Zusage schuldet (mindestens die von Versicherungsunternehmen geschuldete Garantieleistung), ergibt sich im Konzept der DUK erst im Moment der „Fälligkeit“. Das ist – wie nachfolgend dargestellt – in Ziffer 3.3, im Leistungsplan der DUK geregelt.

Die Art, die Höhe und die Fälligkeit der Versorgungsleistungen – soweit sie nicht durch den Leistungsplan geregelt sind – entspricht den Leistungen, die sich aus der auf das Leben der Versorgungsanwärterin bzw. des Versorgungsanwärters abgeschlossenen Rückdeckungsversicherung ergeben …

Rentenleistungen können durch Änderungen in den Berechnungsgrundlagen zum vereinbarten Ablauf niedriger ausfallen als zu einem früheren Zeitpunkt mitgeteilt.

Ziffer 3.3. des Leistungsplans der DUK

Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter erhält also im Konzept der DUK eine Zusage in Höhe der garantierten Werte der Rückdeckungsversicherung, die zur Ausfinanzierung ausgewählt wurde. Versprochene Leistung und die tatsächliche Versorgungsleistung sind dadurch bei Eintritt des Versorgungsfalls stets deckungsgleich (kongruent).

Alle darüber hinausgehenden Wertentwicklungen, Überschüsse, Boni, Schlussgewinne, etc. erhöhen die Versorgungszusage der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters erst bei Fälligkeit.

Auf diese Weise ist sichergestellt, dass die DUK über die Vermögenswerte in der Rückdeckungsversicherung jederzeit exakt so viel Kassenvermögen verwaltet, wie sie zur kongruenten Ausfinanzierung der Zusage benötigt – „pay and forget“.

Übrigens: Wenn in der Rückdeckungsversicherung die Möglichkeit eines vorzeitigen Abrufs und die einer Verlängerung der Laufzeit vereinbart ist, dann kann auf Basis der Formulierung in Ziffer 3.3. eine Altersleistung sowohl vorzeitig in Anspruch genommen werden, als auch die Fälligkeit der Leistung nach Hinten verschoben werden. Durch das „Ziehen“ der jeweiligen Option in der Rückdeckungsversicherung gilt dies als zugesagt – es bedarf hierfür keiner weiteren Vereinbarung („Die Art, die Höhe und die Fälligkeit der Versorgungsleistungen …“).

Verlässliche Hinterbliebenenversorgung in der Rentenphase organisieren

Ob eine Versorgungsanwärterin bzw. ein Versorgungsanwärter bei Erreichen der Rentenphase mit einer Partnerin bzw. einem Partner zusammenleben wird, kann bei Einrichtung der Versorgungszusage unmöglich vorhergesehen werden.

Genauso wenig wie die Frage, ob diese Person selbst gut genug versorgt ist oder auf eine Hinterbliebenenversorgung aus der Versorgungszusage angewiesen sein wird.

Wirklich verlässlich kann eine Hinterbliebenenversorgung in der Rentenphase für die überlebende Person nur über eine lebenslange Hinterbliebenenrente abgebildet werden.

Aber: Wie soll denn bei Einrichtung der Zusage eine Hinterbliebenenrente integriert werden, wenn noch gar nicht sicher ist „für wen“ bzw. „ob überhaupt“?

Eine Lösung bietet hier der Leistungsplan der DUK – und zwar die Ziffer 3.6.:

Hat eine Versorgungsanwärterin bzw. ein Versorgungsanwärter eine Anwartschaft auf Altersrente ohne Einschluss einer Hinterbliebenenrente, so kann auf ihren bzw. seinen Antrag eine Versorgung für eine hinterbliebene Person im Sinne von Ziffer 4, eigene Kinder ausgenommen, eingeschlossen werden. Der Einschluss ist nur zum vereinbarten Rentenbeginn oder dem früheren Zeitpunkt der Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente möglich. Die Höhe der Alters- und Hinterbliebenenrente entspricht den Leistungen, die sich ergeben, wenn die DUK das aus der bisher bestehenden Rentenversicherung zur Verfügung stehende Kapital als Einmalbeitrag für eine sofort beginnende Rentenversicherung auf das Leben der Versorgungsanwärterin bzw. des Versorgungsanwärters einschließlich Hinterbliebenenversorgung verwendet.

Ziffer 3.6. des Leistungsplans der DUK

Auf diese Weise können wir Versorgungsanwärterinenen bzw. Versorgungsanwärtern zum Rentenbeginn die Integration einer verlässlichen Hinterbliebenenrente in die Zusage – z.B. in Höhe von 60 % der Altersrente – über die Regelung in unserem Leistungsplan ermöglichen. Für die Umsetzung kündigt die DUK zum Rentenbegeinn die Rückdeckungsversicherung auf und verwendet das zur Verfügung stehende Kapital zur Begründung einer sofort beginnenden Rentenversicherung einschließlich Hinterbliebenenrente.

Ergebnis: Versorgungsanwärterinnen und Versorgungsanwärter haben die Sicherheit, dass der Mensch, mit dem sie ihren Lebensabend verbringen möchten, verlässlich versorgt werden kann.

Steuerlichen Effekt im Rahmen des Zuflussprinzips nutzen

Im Einkommensteuerrecht gilt das im § 11 EStG formulierte Zuflussprinzip. Alle in einem Kalenderjahr zugeflossenen Einnahmen werden bei der steuerpflichtigen Person steuerlich erfasst.

In diesem Zusammenhang möchten wir gern auf die Ziffer 3.9 in unserem Leistungsplan aufmerksam machen. In Abstimmung mit den Beteiligten bestimmt die Deutsche Unterstützungskasse den 15. Januar des Folgejahres als Fälligkeitsdatum der Versorgung. Im Folgejahr kann das Gesamtjahreseinkommen (regelmäßig erstes Jahr als „echte“ Rentnerin bzw. „echter“ Rentner) deutlich geringer sein und damit verbunden auch die Anwendung des sogenannten „Fünftelungsverfahrens“ gemäß § 34 EStG, einen höheren steuerlichen Mehrwert erzeugen.

Wird aus einer Rückdeckungsversicherung ein Kapital fällig (bei einer Lebensversicherung bei Tod oder Ablauf; bei einer Rentenversicherung nach Ausübung des Kapitalwahlrechts bzw. bei Tod vor Rentenbeginn oder bei Tod nach Rentenbeginn), so behält sich die DUK vor, auf Weisung des Trägerunternehmens als Termin für die Fälligkeit der Versorgungsleistung den 15. Januar des auf den Eintritt des Versorgungsfalles folgenden Kalenderjahres zu bestimmen.

Ziffer 3.9. des Leistungsplans der DUK

Durch diese „Verschiebung“ der Kapitalzahlung kann nicht selten ein wahrnehmbarer steuerlicher Effekt erzeugt werden.

Bedingungen für den Erhalt einer (vorgezogenen) Altersleistung – Bezug einer Rente bei Weiterarbeit möglich

Grundsätzlich sollen Versorgungsleistungen gemäß Leistungsplan nach Ausscheiden erbracht werden (Ziffer 3.2.) – und zwar auch ohne die Erfordernis, dass eine Leistung aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezogen wird.

Versorgungsleistungen nach diesem Leistungsplan sollen grundsätzlich erst erbracht werden, wenn die Versorgungsanwärterin bzw. der Versorgungsanwärter nach Eintritt eines Versorgungsfalls aus den Diensten des Trägerunternehmens ausgeschieden ist. Im Einvernehmen mit dem Trägerunternehmen sind Ausnahmen möglich.

Ziffer 3.2. des Leistungplans der DUK

Einvernehmlich kann und soll von dieser Regelung abgewichen werden dürfen, so dass es weder ein Ausscheiden aus den Diensten noch der Erhalt einer Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung notwendig ist, um eine Altersleistung über die DUK zu erhalten (Ziffer 8.).

Die Versorgungsanwärterin bzw. der Versorgungsanwärter muss gemäß Ziffer 8. unseres Leistungsplans als einzige Voraussetzung lediglich – so wie es auch in dem entsprechenden BMF-Schreiben geregelt ist – ein Lebensalter erreicht haben, welches zum Bezug einer Rente wegen Alters aus der gesetzlichen Rentenversicherung berechtigt.

Der Bezug einer Rente/einer Alterskapitalleistung bei Weiterarbeit ist somit möglich.

Als Untergrenze zum Erhalt einer vorgezogenen Altersleistung gilt das erreichte Lebensalter, welches die Versorgungsanwärterin bzw. den Versorgungsanwärter frühestens für den Erhalt einer Rente wegen Alters aus der gesetzlichen Rentenversicherung berechtigt.
Endet das Arbeitsverhältnis einer Versorgungsanwärterin bzw. eines Versorgungsanwärters zum Trägerunternehmen nach diesem Zeitpunkt, und sind die Leistungen aus der Rückdeckungsversicherung zu diesem Zeitpunkt noch nicht fällig, so kann die Versorgungsanwärterin bzw. der Versorgungsanwärter auf Antrag eine vorgezogene Altersleistung in herabgesetzter Höhe erhalten, und zwar in der Höhe, wie zum gewünschten vorgezogenen Beginn der Altersleistung entweder ein Kapital aus der Rückdeckungsversicherung zur Verfügung steht oder eine Altersrente aus der Rückdeckungsversicherung gebildet werden kann, jeweils unter der Voraussetzung, dass die Beiträge zur Rückdeckungsversicherung gezahlt sind, wie es unter Ziffer 3 beschrieben ist.
Eine vorgezogene Altersleistung kann auch dann in Anspruch genommen werden, wenn die berufliche Tätigkeit noch nicht beendet ist. Die besonderen steuerlichen Voraussetzungen für geschäftsführende Gesellschafterinnen und Gesellschafter sind zu beachten.

Ziffer 8. des Leistungsplans der DUK

Durchschnittsbildung bei den jährlichen Rentenanpassungen zur Erfüllung der Anforderung des §16 BetrAVG

Renten werden gemäß Ziffer 10 des Leistungsplans mindesten um 1% jährlich angepasst, sofern die Leistungsempfängerin bzw. der Leistungsempfänger unter den Geltungsbereich die BetrAVG fällt.

Dabei reicht es aus, wenn die jährlichen Steigerungen im Durchschnitt 1% betragen. So können auch Tarife ohne eine garantierte Steigerung in der Rentenphase die Anforderungen des §16 BetrAVG erfüllen, solange deren durchschnittliche Rentensteigerung größer 1% ausfällt.

Erst dann, wenn dies nicht der Fall ist, hat das Trägerunternehmen Maßnahmen zu ergreifen.

Laufende Versorgungsleistungen werden in der Höhe angepasst, wie sich Rentenerhöhungen auf Grund der Überschussbeteiligung aus der auf das Leben der Versorgungsanwärterin bzw. des Versorgungsanwärters bestehenden Rückdeckungsversicherung unter der Voraussetzung ergeben, dass die Beiträge zu dieser Rückdeckungsversicherung in dem unter Ziffer 3 beschriebenen Umfang gezahlt wurden.
Die folgende Regelung gilt nur für Versorgungsanwärterinnen und -anwärter, die unter den Geltungsbereich des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung fallen (BetrAVG).
Die Anpassung erfolgt mindestens um 1 % jährlich. Soweit diese Rentenerhöhungen zunächst die Rentendynamik von 1 % jährlich übersteigen, werden damit vorab die Rentenerhöhungen bis zur Höhe von 1 % jährlich erfüllt, soweit diese Dynamik
mit der Überschussbeteiligung in späteren Jahren nicht erreicht werden sollte. Soweit Anpassungen in dieser Höhe nicht durch die Überschussanteile nach Rentenbeginn erreicht werden, hat das Trägerunternehmen dafür einzustehen.

Ziffer 10. des Leistungsplans der DUK

Und auch noch wichtig:

In der Satzung der DUK ist geregelt (§2, Absatz 2), dass die DUK auch dann weiterhin eine Versorgung durchführen darf, wenn das Trägerunternehmen insolvent wird bzw. nach dessen Auflösung.

Die DUK behält sich vor, ausnahmsweise Versorgungsleistungen auch dann zu gewähren, wenn ein Insolvenzverfahren über das Vermögen des Trägerunternehmens eröffnet oder mangels Masse abgewiesen wurde oder wenn das Trägerunternehmen im Zuge einer Liquidation aufgelöst wurde.

§2, Absatz 2 der Satzung der DUK

Das ist aus unserer Sicht insbesondere dann von entscheidender Bedeutung, wenn die DUK für ein Trägerunternehmen lediglich Zusagen an Personen verwaltet, die nicht PSV-geschützt sind.

In einem solchen Fall hätte bei Insolvenz des Unternehmens ein Insolvenzverwalter ansonsten durchaus eine Möglichkeit die Vermögen aus den Rückdeckungsversicherungen zur Insolvenzmasse zu ziehen, weil – grob vereinfacht – ohne eine solche oder vergleichbare Regelung bei Auflösung des Trägerunternehmens die Unterstützungskasse keine Grundlage mehr für ihr Tun hat.

Ebenfalls ermöglicht diese Regelung die Liquidation eines Trägerunternehmens, bei dem die DUK lediglich Zusagen an beherrschende Geschäftsführerinnen bzw. Geschäftsführer verwaltet. Hierzu informieren wir gern gesondert bei Interesse, Stichwort: „pactum non petendo“, Stillhalteabkommen.

• Die Deutsche Unterstützungskasse (DUK) ist eine freie Unterstützungskasse. Wir handeln dabei ausschließlich im Auftrag der Unternehmen, deren Zusagen wir verwalten und durchführen – völlig unabhängig von den Interessen einzelner Versicherungsgesellschaften. Das ist eines der Hauptunterscheidungskriterien im Vergleich zu einer von einer Versicherungsgesellschaft betriebenen Unterstützungskasse.
• Die DUK steht für eine Lösung, die nur eine freie Unterstützungskasse bieten kann, denn mit unserer Hilfe kann das Trägerunternehmen zur Ausfinanzierung jeder Zusage ein Versicherungsprodukt eines anderen Versicherungsunternehmens auswählen.
• Mit der Gründung in 2004 hat die DUK als erste Unterstützungskasse ein Konzept entwickelt, bei dem der Dotierungsbetrag auf mehrere Versorgungszusagen verteilt wird, die mit unterschiedlichen Rückdeckungsversicherungen ausfinanziert werden – das DUK:PortfolioKonzept. Beraterinnen und Berater, Unternehmen sowie Versorgungsanwärterinnen und Versorgungsanwärter können auf diese Weise bei der Ausfinanzierung jeder Versorgung ein bedürfnisgerechtes Portfolio von zwei und mehr Zusagen – ausfinanziert mit den Rückdeckungsversicherungen von nahezu allen relevanten bAV-Anbietern – individuell zusammenstellen und kombinieren.
• Ebenfalls entwickelt haben wir das DUK:TantiemenModell, für die Umwandlung von einmaligen Tantiemen- und Sonderzahlungen
• und die DUK:FirmenRente, das firmenfinanzierte Baustein-Konzept zur Personalbindung.
• Registrierte Vermittlerinnen und Vermittler im passwortgeschützten Bereich der Webseite den Formulargenerator nutzen, der online sämtliche Unterlagen erzeugt, die zur Einrichtung der Zusagen benötigt werden, inklusive der Berechnungen und Antragsunterlagen zur Beantragung der Rückeckungsversicherungen.

Darüber hinaus sehen wir unsere Aufgabe darin, unabhängige Beraterinnen und Berater sowie Unternehmen bei der Entwicklung von Versorgungs­konzeptionen zu unterstützen und verstehen uns als Diskussionspartner zu sämtlichen Themen der betrieblichen Altersversorgung – probieren Sie es herzlich gerne aus!

Unsere Antwort lautet: Ja, unter der Voraussetzung, dass die Versorgungsansprüche unverfallbar sind.

Situation: Bei Insolvenz eines Trägerunternehmens, das eine Versorgungszusage an eine beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführerin bzw. an einen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer erteilt hat, versuchen Insolvenzverwalter regelmäßig die Vermögenswerte aus den Rückdeckungsversicherungen der DUK zur Insolvenzmasse zu ziehen.

Dieser Aufforderung zur „Auskehrung“ der Guthaben aus den Rückdeckungsversicherungen können wir auf Basis höchstrichterlicher Rechtsprechung entgegentreten. Hier die Herleitung:

Zuerst stellen wir fest, dass die Ansprüche aus der Versorgungszusage an die beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführerin bzw. an den beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer unverfallbar geworden sind bzw. von Anfang an waren und belegen dies mit Hilfe der vorliegenden Vereinbarungen.

Dann stellen wir fest, dass die Guthaben aus der von der DUK als Versicherungsnehmerin abgeschlossenen Rückdeckungsversicherungen gar nicht in die Insolvenzmasse fallen können, weil sie dem Trägerunternehmen nicht zustehen und im Übrigen an die Gesellschafter-Geschäftsführerin bzw. an den beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer verpfändet sind (siehe hierzu auch „Warum sollten die Rückdeckungsversicherungen an die Versorgungsanwärterinnen bzw. Versorgungsanwärter verpfändet werden?“).

Und da die Ansprüche aus der Rückdeckungsversicherung nicht dem Trägerunternehmen zustehen, kann das Trägerunternehmen und somit auch ein Insolvenzverwalter im Namen des Trägerunternehmens nicht über diese Ansprüche verfügen.

Ergänzend verweisen wir auf §§ 2, 7 und 8 unserer Satzung. Danach darf die DUK ausschließlich und unabänderlich Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an Versorgungsanwärterinnen bzw. Versorgungsanwärter erbringen. Leistungen an Trägerunternehmen sind auch satzungsgemäß ausgeschlossen, es sei denn, dass Kassenvermögen oberhalb der Grenze von 125 % des zulässigen Kassenvermögens vorhanden ist. Bei den Zusagen, die die DUK verwaltet, ist das tatsächliche und das zulässige Kassenvermögen einheitlich mit dem Deckungskapital der Rückdeckungsversicherung anzusetzen, so dass sich keine Überdotierung ergibt (siehe hierzu auch „Wie funktioniert das Konzept der kongruent rückgedeckten Versorgung in der Deutschen Unterstützungskasse (DUK)?“.)

Ebenfalls verweisen wir auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, 29.9.2010, 3 AZR 107/08) in der das BAG die Klage eines Insolvenzverwalters zur Auskehrung des Rückkaufwertes einer Rückdeckungsversicherung letztinstanzlich abwies. Der Insolvenzverwalter hat hiernach keinen Anspruch auf die Auskehrung des Rückkaufswerts der Versicherung, mit dem die Anwartschaften auf Altersversorgung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Insolvenzschuldnerin von der Gruppenunterstützungskasse rückgedeckt wurde. Dies hat der Bundesgerichtshof in seinem Urteil vom 29.09.2010,(AZ: 3 AZR 107/08) auch für Personen geklärt, die nicht unter den Geltungsbereich des BetrAVG fallen, wie zum Beispiel beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführerinnen und -Geschäftsführer.

Insofern behaupten wir, dass die Vermögenswerte zur Ausfinanzierung einer Zusage über die DUK über den gesamten Zeitraum bis zur Fälligkeit in vollem Umfang insolvenzgeschützt sind – auch bei Zusagen an beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführerinnen und -Geschäftsführer sowie an beherrschende Vorstandsmitglieder.

Auch noch wichtig: Die DUK darf aufgrund ihrer Satzung (§2 Absatz 2) Versorgungsanwartschaften insolventer Trägerunternehmen weiter verwalten, auch nach Auflösung des Trägerunternehmens.

Grundsätzlich fallen unter das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz, BetrAVG) ausschließlich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem „Arbeitsverhältnis“. Diese Definition in Satz des § 17 BetrAVG (Persönlicher Geltungsbereich) schließt zunächst selbständige und freiberuflich tätige Personen aus.

Allerdings ist in Satz 2 des § 17 BetrAVG geregelt, dass „Personen, die nicht Arbeitnehmer sind“ (also: selbständige und freiberuflich tätige Personen) dann gemäß BetrAVG eine Versorgungszusage von einem Unternehmen erhalten dürfen, wenn ihnen die Zusage „aus Anlass ihrer Tätigkeit für ein Unternehmen“ erteilt wird.

Hierfür kommen zunächst alle fünf Durchführungswege der Betrieblichen Altersversorgung (bAV) in Frage. Aus steuerlichen Gründen sind die versicherungsförmigen Durchführungswege (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds) aber nicht zu empfehlen. Denn um die Steuerfreiheit des § 3 Nr. 63 EStG nutzen zu können, muss es sich um ein erstes Arbeitsverhältnis handeln. Selbständig und freiberuflich tätige Personen haben kein Arbeitsverhältnis im Sinne dieser Vorschrift mit dem Unternehmen. Folglich können sie nicht von der Steuerfreiheit profitieren – Effekt: Sowohl die Beiträge zur Ausfinanzierung der Betriebsrente, als auch die Rente selbst wären steuerpflichtig.

Wird die Betriebsrente dagegen mit Hilfe einer Zusage über die DUK aufgebaut, sind die Beiträge des Unternehmens für die selbständige bzw. freiberuflich tätige Person insgesamt steuerfrei und erst die spätere Betriebsrente unterliegt der Besteuerung.

Was heißt das konkret?

Bei allen auf Dauer angelegten Geschäftsbeziehungen zwischen einem Unternehmen und einer selbständigen bzw. freiberuflich tätigen Person kann grundsätzliche eine Zusage über die DUK eingerichtet werden.

Beispiele sind:

• Handelsvertreterin bzw. -vertreter (Vorsicht: Scheinselbständigkeit!)
• Handelsmaklerin bzw. -makler
• Wirtschaftsprüferin bzw. -prüfer
• Steuerberaterin bzw. -berater
• Rechtsanwältin bzw. Rechtsanwalt
• Lohnbuchhaltungsbüros
• Facility Management

mit

• Werk- oder Dienstvertrag
• Dauerberatungsvertrag (z. B. Rechtsanwältin bzw. Rechtsanwalt)
• stetigem Auftragsverhältnis zum Unternehmen
• enger Vertragsbeziehung

Es sollte also zum Unternehmen, das die Zusage erteilt, eine enge Vertragsbeziehung bestehen, durch welche regelmäßige Aufträge und Einkünfte zu erwarten sind. Ebenfalls sollten die Einkünfte aus dieser Vertragsbeziehung der Höhe nach eine wichtige Rolle für den Lebensunterhalt spielen.

Dann kann vereinbart werden, dass ein bestimmtes Pauschalhonorar als firmenfinanzierte beitragsorientierte Leistungszusage direkt in DUK fließt.

Wichtig: die selbständig bzw. freiberuflich tätige Person sollte nicht für ein Unternehmen, sondern regelmäßig für mehrere Unternehmen tätig sein. Dann liegt in der Regel keine echte Selbständigkeit vor. Wird dagegen die selbständig bzw. freiberuflich tätige Person nur für einen einzigen Auftraggeber tätig, kann schon die Einrichtung einer Versorgungszusage über die DUK für das Vorliegen einer Scheinselbständigkeit sprechen. Aber auch Handelsvertreterinnen und Handelsvertreter, die nur für ein Unternehmen tätig sind, können unter bestimmten Voraussetzungen eine Zusage über die DUK erhalten.

Die Abgrenzung ist mitunter kompliziert. Vor Einrichtung einer Versorgungszusage an eine selbständige bzw. freiberuflich tätige Person empfehlen wir daher juristische Unterstützung einzuholen. Auch eine Steuerberaterin bzw. ein Steuerberater sollte hinzugezogen werden.

Werden alle Punkte beachtet, kann eine selbständige bzw. freiberuflich tätige Person eine firmenfinanzierte Altersvorsorge über die DUK aufbauen.

Für das 2. und für jedes weitere Beschäftigungsverhältnis gilt die Steuerklasse 6, die Steuerklasse mit den höchsten Abzügen.

Viele Beschäftigungsverhältnisse im 2. Dienstverhältnis sind bewusst als Minijobs angelegt und sollen es auch bleiben.

Besonders problematisch wird es, wenn das Gehalt der Minijobberin bzw. des Minijobbers durch Lohnerhöhungen oder durch Mehrarbeit doch über die Geringverdienergrenze steigt.

In solchen Fällen kann mit Hilfe einer Versorgungszusage interessanter Spielraum genutzt werden.

Und zwar über die DUK, weil die Direktversicherung gemäß § 3 Nr. 63 EStG in einem 2. Dienstverhältnis aus steuerlicher Sicht nicht zum Einsatz kommen darf (s. auch „Entgeltumwandlung im 2. Dienstverhältnis – das geht mit der DUK!“).

Im Nachfolgenden möchten wir aufzeigen,

• wie das Gehalt durch eine Zusage über die DUK (wieder) unter die Minijob-Grenze „rutschen“ kann bzw.
• wie mit Hilfe einer Zusage über die DUK von einem Unternehmen Gehaltserhöhungen oder Mehrarbeit organisiert werden kann, ohne dass Minijobberinnen und Minijobber die Minijob-Zone verlassen.

Option 1: „Überschüssiges“ Bruttogehalt in eine Betriebsrente über die DUK umwandeln
Übersteigt das Bruttogehalt regelmäßig die Entgeltgrenze von 538 Euro im Monat, endet der Minijob. Wenn das – wie oben beschrieben – nicht gewünscht ist, dann kann eine Entgeltumwandlung* die Lösung sein.

Beispiel:

Monatliches Bruttoarbeitsentgelt	700 Euro
Monatliche Entgeltumwandlung	162 Euro
Arbeitsentgelt für die Beurteilung der Beschäftigung (Minijob?)	538 Euro (Ja!)

^{* Bruttogehalt bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung West (Renten BBG West), sprich: 302 Euro pro Monat bzw. 3.624 Euro im Jahr 2024, kann in solchen Fällen umgewandelt werden.}

Option 2: Zusage über die DUK statt Gehaltserhöhung

Wenn

• Minijobberinnen und Minijobber mehr Stunden pro Monat leisten möchten,
• das Unternehmen die Entlohnung pro Stunde erhöhen möchte,
• oder es aus anderen Gründen zu einer Erhöhung des Monatsgehaltes kommen soll

und das Gehalt innerhalb der Minijob-Grenze bleiben soll,

• dann kann der Mehrbetrag im Rahmen der Entgeltumwandlung in eine Betriebsrente über die DUK investiert werden (s. Option 1)
• oder das Unternehmen in Höhe des Mehrbetrages eine firmenfinanzierte Zusage über die DUK erteilen. Dabei ist die Angemessenheitsprüfung in Bezug auf die Höhe der erteilten Zusage zu beachten (vereinfacht gesagt: die Betriebsrente darf nicht höher sein als 75 % des Minijob-Gehalts).

Mit diesen beiden Optionen können Unternehmen, die Minijobberinnen und Minijobber im 2. Dienstverhältnis beschäftigen, die Themen „Mehrarbeit“ und „Lohnerhöhungen“ in einem aktiven Miteinander bewegen und mit Hilfe der DUK die positiven Effekte der nachgelagerten Besteuerung und – bei Entgeltumwandlung – auch der Sozialversicherungsfreiheit zum Aufbau einer attraktiven Betriebsrente nutzen.

In vielen Familienunternehmen und bei selbstständigen Personen bilden mitarbeitende Ehepartnerinnen bzw. Ehepartner und Lebensgefährtinnen bzw. Lebensgefährten eine wichtige Stütze – häufig in einem sogenannten „zweiten Dienstverhältnis“. Steuerlich gesehen ist dies zumeist uninteressant, denn für das zweite und jedes weitere Beschäftigungsverhältnis gilt die Steuerklasse 6, die Steuerklasse mit den höchsten Abzügen.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Zweitdienstverhältnis haben einen Anspruch auf Betriebsrente durch Entgeltumwandlung.

Gemäß Paragraph 1a des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Zweitdienstverhältnis, sowie auch alle anderen „Mehrfachbeschäftigten“, einen Anspruch auf eine Betriebsrente durch Entgeltumwandlung.

Erstaunlicherweise aber kommt die Entgeltumwandlung im 2. Dienstverhältnis trotz der enormen steuerlichen Effekte in Steuerklasse 6 so gut wie nicht zum Einsatz.

Woran liegt das?

An dieser Stelle möchten wir mit einem Irrglauben aufräumen. Wir hören nämlich regelmäßig von Beraterinnen bzw. Beratern – und sogar von Steuerberaterinnen und Steuerberatern – die Aussage, dass Entgeltumwandlung steuerlich nur im ersten Dienstverhältnis zugelassen ist.

Aber: Das ist ein Irrtum!

Richtig ist, dass die Direktversicherung gemäß Paragraph 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz (EStG) und die damit verbundenen Steuer- und Sozialversicherungsvorteile nur im ersten Dienstverhältnis steuerlich begleitet sind.

Aber diese Beschränkung auf das erste Dienstverhältnis gilt eben nur für die Direktversicherung, die Pensionskasse und den Pensionsfonds und nicht für die DUK!

Hier die aktuellen Werte für Entgeltumwandlung in 2024:

• bis 302 Euro pro Monat bzw. 3.624 Euro im Jahr werden bei Entgeltumwandlung über die DUK weder Steuern noch Sozialversicherungsbeiträge fällig (4 % der Renten BBG West).
• darüber hinaus ist Entgeltumwandlung über die DUK nur noch steuerfrei* – Sozialversicherungsbeiträge fallen an.

Zusammengefasst:

Über die DUK können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch in einem Zweitdienstverhältnis die steuerlichen Vorteile der Entgeltumwandlung ohne Begrenzung nutzen und bis maximal vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze Sozialabgaben sparen.

Übrigens: besonders interessant wird es, wenn im 1. Dienstverhältnis eine Direktversicherung und im 2. Dienstverhältnis eine Versorgung über die DUK vereinbart wird. Dann kann die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter nämlich die staatliche Förderung beider Durchführungswege auf seinem Altersvorsorgekonto verbuchen: zweimal bis maximal vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze über die Direktversicherung und über die Deutsche Unterstützungskasse.

_{*Die steuerlich geförderte Entgeltumwandlung ist für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds gemäß § 3 Nr. 63 EStG auf 8% der Renten BBG pro Jahr begrenzt, in der Unterstützungskasse gibt es keinerlei steuerliche Begrenzung.}

Immer mehr Menschen nutzen inzwischen die Vorteile der Entgeltumwandlung zum Aufbau einer staatlich geförderten und lebenslang verlässlichen betrieblichen Altersversorgung. Durch die Einführung des 15%igen Zuschusses, den Unternehmen seit 1. Januar 2019 für Neuzusagen leisten, steigt die Attraktivität der Entgeltumwandlung noch weiter an.

Effekt: Auch und gerade Menschen, die nach Mindestlohn bezahlt werden, profitieren besonders vom Konzept Entgeltumwandlung mit Firmenzuschuss beim Aufbau einer staatlich geförderten Altersversorgung.

Aber: Immer wieder herrscht Unsicherheit darüber, ob eine Entgeltumwandlung bei Erhalt von Mindestlohn erlaubt ist oder nicht. Diese Bedenken können durchaus entstehen, denn im § 3 des Mindestlohngesetzes (MiLoG) steht, dass der Mindestlohn verbindlich ist und alle Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten, unwirksam sind.

Die Frage ist also: ist eine Vereinbarung zur Umwandlung von Entgelt bei Erhalt von Mindestlohn zulässig?

Die Antwort aus unserer Sicht: Ja! 

Das sieht auch der Gesetzgeber so. In der Gesetzesbegründung zu § 3 des Mindestlohngesetzes steht ausdrücklich, dass Entgeltumwandlungsvereinbarungen hiervon ausgenommen sind. Dort heißt es:

„… [der Mindestlohn lässt] … eine Entgeltumwandlung nach dem Betriebsrentengesetz unberührt, sie bleibt weiterhin möglich. Vereinbarungen nach § 1a Betriebsrentengesetz sind keine Vereinbarungen, die zu einer Unterschreitung oder Beschränkung des Mindestlohnanspruchs führen.“ (Zitat aus der Gesetzesbegründung zum §3 MiLoG, Gesetzesentwurf, Drucksache 18/1558).

Diese Begründung ist absolut logisch, denn die Vereinbarung zur Umwandlung des Entgeltes verändert nicht die Höhe des Entgeltes, sondern die Verwendung des Entgeltes. Bei der Entgeltumwandlung handelt es sich nämlich um eine sogenannte „Lohnverwendungsabrede“ (vgl. hierzu auch Neufeld BetrAVG 2013, 661 ff.). Teile des Entgeltes werden – statt dass sie direkt ausgezahlt werden (Barlohn) – zur Ausfinanzierung einer betrieblichen Altersvorsorge verwendet (Vorsorgelohn).

Eine Reduzierung des Mindestlohns hat demzufolge nicht stattgefunden.

Zusammengefasst:

• Entgeltumwandlung ist bei Erhalt von Mindestlohn gemäß der Gesetzesbegründung zu § 3 des Mindestlohngesetze, MiLoG ausdrücklich erlaubt.
• Im 1. Dienstverhältnis kommt hierbei in der Regel die Direktversicherung zum Einsatz und im 2. Dienstverhältnis können wir Ihnen mit allerbestem Gewissen die DUK ans Herz legen (siehe nächste Frage „Entgeltumwandlung im 2. Dienstverhältnis – das geht mit der DUK!“).

Situation:  Ob eine Versorgungsanwärterin bzw. ein Versorgungsanwärter bei Erreichen der Rentenphase mit einer Partnerin bzw. einem Partner zusammenleben wird, kann bei Einrichtung der Versorgungszusage unmöglich vorhergesehen werden.

Genauso wenig wie die Frage, ob diese Person selbst gut genug versorgt ist oder auf eine Hinterbliebenenversorgung aus der Versorgungszusage angewiesen sein wird.

Eine verlässliche Hinterbliebenenversorgung in der Rentenphase kann nur über eine Hinterbliebenenrente organisiert werden.

Herausforderung: Wie soll bei Einrichtung der Zusage eine Hinterbliebenenrente integriert werden, wenn noch gar nicht sicher ist „für wen“ bzw. „ob überhaupt“?

Eine Lösung aus unserer Sicht bietet die Regelung in Ziffer 3.6. des Leistungsplans der DUK der DUK – dort heißt es:

„3.6. Hat eine Versorgungsanwärterin bzw. ein Versorgungsanwärter eine Anwartschaft auf Altersrente ohne Einschluss einer Hinterbliebenenrente, so kann auf ihren bzw. seinen Antrag eine Versorgung für eine hinterbliebene Person … eingeschlossen werden. Der Einschluss ist nur zum vereinbarten Rentenbeginn oder dem früheren Zeitpunkt der Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente möglich. Die Höhe der Alters- und Hinterbliebenenrente entspricht den Leistungen, die sich ergeben, wenn die DUK das aus der bisher bestehenden Rentenversicherung zur Verfügung stehende Kapital als Einmalbeitrag für eine sofort beginnende Rentenversicherung auf  das Leben der Versorgungsanwärterin bzw. des Versorgungsanwärters einschließlich Hinterbliebenenversorgung verwendet.“

Sprich: Wenn zum Rentenbeginn der Bedarf besteht, dass eine Partnerin bzw. ein Partner aus der Zusage heraus versorgt sein soll, kann für diese Person eine Hinterbliebenenrente in die Zusage integriert werden.

Sofern dann in der Rentenphase die Leistungsanwärterin bzw. der Leistungsanwärter verstirbt, erhält die überlebende hinterbliebene Person eine lebenslange Hinterbliebenenrente (z.B. in Höhe von 60 % der Altersrente).

Auf diese Weise haben Versorgungsanwärterinnen und Versorgungsanwärter über den Leistungsplan der DUK die Sicherheit, dass der Mensch, mit denen sie ihren Lebensabend verbringen möchten, in der Rentenphase verlässlich versorgt sein wird.

Situation: Seit einigen Jahren übersteigt die Nachfrage nach Arbeitskräften in vielen Branchen deutlich das Angebot. Und zwar völlig unabhängig davon, ob es um die Besetzung einer Position auf sachbearbeitender, gruppenleitender und abteilungsleitender Ebene oder die Position einer Geschäftsführerin bzw. eines Geschäftsführers oder eines Vorstandsmitglieds handelt.

Zahlreiche Studien und Umfragen belegen, dass eine vom Unternehmen finanzierte betriebliche Altersversorgung den höchsten Stellenwert bei der Personalgewinnung hat bzw. das beste Personal-Bindungsinstrument darstellt.

Als Reaktion darauf finanzieren immer mehr Unternehmen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zusätzlich zum Gehalt eine Betriebsrente, um sie an das Unternehmen zu binden oder für das Unternehmen zu gewinnen.

ABER: finanziert das Unternehmen eine Betriebsrente über den Durchführungsweg Direktversicherung, dann reduziert jeder gezahlte Euro den Spielraum, der den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für die geförderte* Entgeltumwandlung zur Verfügung steht. 

Folge: auf diese Weise „verpuffen“ Teile der Investition in die Betriebsrente.

Lösung aus unserer Sicht: DUK neben der Direktversicherung als zweiten Durchführungsweg im Unternehmen einführen

Wird die Betriebsrente stattdessen über die DUK finanziert, behalten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den vollen Umfang der Förderung für eine eigene Entgeltumwandlung. 

Dieser Vorteil für die Personalgewinnung und -bindung sind für Unternehmen regelmäßig so gewichtig, dass die DUK-Gebühren und PSV-Beiträge sowie das Risiko, dass die Zusage bei Dienstaustritt beim Trägerunternehmen verbleibt, eine untergeordnete Rolle spielen.

Und mit dem Konzept DUK:FirmenRente können Unternehmen die betriebliche Altersversorgung zur Personalbindung und Personalgewinnung nutzen, ohne dass zukünftige wirtschaftliche Engpässe einen Einfluss auf die Finanzierung der Zusage haben können.

_{*bis 302 Euro pro Monat bzw. 3.624 Euro im Jahr werden bei Entgeltumwandlung über die Direktversicherung weder Steuern noch Sozialversicherungsbeiträge fällig (4 % der Renten BBG).}

Vorab: Der Wert der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung West (Renten BBG) in 2024 beträgt 7.550 Euro pro Monat.

Die Renten BBG bestimmt den Betrag, den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer staatlich gefördert in die betriebliche Altersversorgung (bAV) investieren dürfen.

Hier die aktuellen Werte für die staatlich geförderte Entgeltumwandlung bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds:

• bis 302 Euro pro Monat bzw. 3.624 Euro im Jahr werden bei Entgeltumwandlung weder Steuern noch Sozialversicherungsbeiträge fällig (4 % der Renten BBG).
• darüber hinaus ist Entgeltumwandlung nur noch steuerfrei* – Sozialversicherungsbeiträge fallen an.

Situation: Immer mehr Menschen bauen inzwischen mit Entgeltumwandlung über eine Direktversicherung eine staatlich geförderte Altersversorgung auf und nutzen die ersten 4 % der Renten BBG aus. 

Nicht zuletzt wegen des 15 %igen Zuschusses, den Firmen seit 1. Januar 2019 für Neuzusagen zu leisten verpflichtet sind.

Aber: Oberhalb von 4 % der Renten BBG werden bei Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge fällig und deswegen wird von weiterer Entgeltumwandlung häufig Abstand genommen.

Eine Lösung aus unserer Sicht: Kombination von DUK und Direktversicherung – 2 x 4 %

Denn: Wenn die DUK neben der Direktversicherung für Entgeltumwandlung genutzt werden darf, dann stehen weitere 4 % der Beitragsbemessungsgrenze steuer- und sozialabgabenfrei für eine Entgeltumwandlung zur Verfügung.

Dass dies möglich ist, kann einem Schreiben der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger aus dem Jahr 2008 entnommen werden. Dort heißt es auf Seite 50, Ziffer 7: 

• „Werden mehrere Durchführungswege nebeneinander praktiziert (z.B. Direktzusage bzw. Unterstützungskassenversorgung neben Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung), gelten für jeden Durchführungsweg die in den Gesetzen oder Verordnungen genannten Grenzen.“, (Ziffer 7, Absatz 1).
• „Bei einer Kumulierung der maßgebenden Freibeträge berechnet sich demnach der kalenderjährlich maximal anzusetzende Freibetrag eines Arbeitnehmers aus 2 x 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung.“, (Ziffer 7, Absatz 2).

Sprich: Wenn die DUK neben der Direktversicherung genutzt werden darf, können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

• sowohl 4 % der Renten BBG in der Direktversicherung,
• als auch 4 % der Renten BBG über die DUK

steuer- und sozialabgabenfrei Gehalt umwandeln, also 2 x 302 Euro pro Monat bzw. insgesamt 2 x 3.624 Euro in 2024 .

Nebeneffekte:

1. Unternehmen, die Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern „2 x 4 %“ ermöglichen, erfahren eine höhere Wertschätzung.
2. Beraterinnen und Berater, die auf diese Möglichkeit aufmerksam machen, profilieren sich und zeigen eine hohe Beratungskompetenz.

Übrigens: Ersparnis Sozialversicherungsanteile pro 100 Euro umgewandeltem Entgelt

Unser Vorschlag: aus der Ersparnis werden die Kosten (DUK, PSV) und ein Zuschuss in Höhe von 15 – 20 % finanziert – eine Zusatzrente für Mitarbeitende ohne Zusatzkosten für das Unternehmen.

Ergebnis: Unternehmen erhalten auf diese Weise ein kostenloses Instrument zur Personalbindung und Personalgewinnung – steigern ihre Attraktivität.

Und: Beraterinnen und Berater vergrößern mit „2 x 4 %“ ihr Vertriebspotential – steigern den Ertrag.